Vielleicht hast du schon davon gehört, dass Mitarbeitende mehrheitlich kündigen, weil sie ihre Führungskräfte verlassen und nicht den Job an sich. Ich möchte dir helfen, genau hinzuschauen. Wenn sich bei dir etwas verändert, verändert sich auch für deine Mitarbeitenden etwas. Sie wollen ihrer Führungskraft vertrauen und ein sicheres Führungsumfeld erleben. Mit diesen Schritten kannst du dafür sorgen, dass sich die Kommunikation mit deinen Mitarbeitern verändert. Ich bin gespannt, welche neuen Erfahrungen du dann machen wirst!
Schritt 1: Erwartungen klären
Auf den ersten Blick vielleicht banal, auf den zweiten Blick eines der nützlichsten Tools in der Kommunikation mit deinen Mitarbeitern: kläre Erwartungen!
Was hast du davon?
Du wirst erst einmal feststellen: Du machst dir zunächst Gedanken über deine eigenen Erwartungen – diese sind auch verknüpft mit deinen Zielen. Sobald du hier klar umreißen kannst, was du von deiner Mitarbeiterin erwartest, kannst du hier auch klarer in der Kommunikation sein. Im Gegenzug erfrage auch die Erwartungen deines Mitarbeiters. Dies ist eine gute Gelegenheit, um
Ziele konkreter und gemeinsam abzustecken
auch Unvorhergesehenes/Unerwartetes von deinem Mitarbeiter zu erfahren
Missverständnisse auszuräumen, die dir sonst erst später aufgefallen wären
Einen klaren gegenseitigen Fahrplan zu entwickeln, wie ihr weiter vorgehen wollt
Besser auf deine Mitarbeiterin eingehen zu können
Du wirst dir auch klarer darüber, was du selbst von der Situation oder Aufgabe erwartest. Und vielleicht fällt dir dabei auf, dass du dein Ziel noch gar nicht so glasklar umreißen kannst, wie deine Mitarbeiterin das vielleicht für die Aufgabenerfüllung braucht. Dann fühle dich eingeladen, dein Ziel erst zu konkretisieren.
Schau, in welchen Arbeitssituationen du alles die Erwartungsklärung einsetzen kannst. Das können Mitarbeitergespräche sein, Dienstbesprechungen, Meetings oder Projektplanungen.
Schritt 2: Nicht nur sagen, sondern fragen!
Viele Führungskräfte sind es gewohnt, „Ansagen“ machen zu müssen, und das wird auch von ihnen erwartet. Das führt dazu, dass sie häufig aufhören, ihren Mitarbeitern Fragen zu stellen.
Was hast du davon?
Fragen zu stellen – vor allem offene Fragen, also die sogenannten W-Fragen – helfen dir, mit deinen Mitarbeitern zu einem besseren Miteinander, mehr Beteiligung und weniger Missverständnissen zu kommen. Im Endeffekt bedeutet das für dich: bessere Arbeitsergebnisse und weniger Frust.
Du erfährst, welche Meinung oder Einstellung deine Mitarbeiterin hat, welche Ideen zur Zielerreichung sie einbringen kann
Du erfährst, ob sie mit dir an einem Strang zieht, sprich, ob sie nicht nur „ja, ja“ sagt und dir nur sagt, was du hören möchtest – oder ob sie kooperativ im Sinne der Zielerreichung ist, also eigene Ideen einbringt und von der Vorgehensweise überzeugt ist.
Du signalisierst Interesse (siehe nächster Punkt) an den Ideen und Lösungsvorschlägen deiner Mitarbeiter
Du wirst als souveräner wahrgenommen, weil du nicht mehr den Anspruch verfolgst, alles selbst und allein zu können.
Was sind offene Fragen oder W-Fragen? Alle Fragen, die mit Was, Welche, Wie, Womit, Wer etc. beginnen, sind offene Fragen. Einige Beispiele:
Was würde aus Ihrer Sicht dazu beitragen, dieses Ziel zu erreichen?
Was befürchten Sie, was passieren kann?
Wer kann dabei unterstützen?
Was brauchen Sie noch dafür?
Welchen Beitrag kann ich dazu leisten?
Mit offenen Fragen animierst du zum Selbst-Denken und nimmst keine zugespitzte Lösung vorweg, die das Denken und die Kommunikation einschränkt.
Schritt 3: Interesse zeigen
Dieser Tipp mag dir etwas überraschend vorkommen. Ich fand es als Mitarbeiterin schwer zu ertragen, nur eine „Nummer“ zu sein, und das hat mir nicht gut getan. Ich bin ein Mensch, der eine Leistung erbringt – ich möchte als Mitarbeiterin aber auch Teil eines kollegialen Systems sein, in dem ich als Mensch zur Kenntnis genommen werde. Und das passiert stark über das Verhalten der Führungskraft.
Jeder einzelne deiner Mitarbeiter hat ein privates Umfeld und eine Geschichte. Seine Arbeit in deinem Unternehmen ist nur ein Teil davon. Wenn dieser Teil dauerhaft holprig ist und langfristig keine Freude mehr macht, tauscht er diesen Teil gegen ein anderes Unternehmen aus, wo er hofft, es besser zu haben.
Andererseits: Menschen wollen sich in der Regel länger binden und nicht ständig den Arbeitgeber wechseln. Sie wollen, dass du ein Arbeitsumfeld schaffst, in dem sie es langfristig überwiegend gut haben und eine Verbindung mit dir haben und Vertrauen in dich haben. Dann werden sie das auch mit Treue belohnen.
Diese Verbindung entsteht, wenn du an deinen Mitarbeitern ehrliches Interesse an ihnen als Mensch zeigst. Und das ist mit ziemlich kleinen Schritten möglich – Hauptsache, du wendest sie konstant an und es steht eine Aufrichtigkeit dahinter. Deine Mitarbeitenden werden es sofort merken, wenn du das als Fassade aufbaust, die ohne Inhalt ist. Sie werden auch merken, dass sie hier nicht nur eine „Nummer“ sind (kein Mitarbeiter bleibt dauerhaft bei dir, wenn er spürt, dass er nur eine Nummer ist), sondern dass sie als Mensch gesehen werden. In so einem Umfeld werden sie sich anders fühlen, anders arbeiten und länger bleiben.
Wie zeigst du Interesse?
Du kannst Fragen stellen (siehe Punkt 2)
Du kannst dir Projekte und Ideen deines Mitarbeiters näher erläutern lassen
Du kannst deine Mitarbeiterin fragen, wie sie sich ihre berufliche Zukunft vorstellt oder was ihr wichtig ist, was sie antreibt und motiviert
Du kannst – wenn es sich ergibt – Fragen zur privaten Situation stellen, falls du z. B. erfährst, dass deine Mitarbeiterin gerade ein Haus baut oder dein Mitarbeiter ein krankes Kind hat.
Falls du dich jetzt selbst dabei ertappst, wie du denkst „Ach, das soll ich auch noch alles leisten, wie soll ich das denn schaffen?“ – dann denk bitte einmal kurz über den Workload nach, den du in den letzten 6-12 Monaten hattest, weil du Kündigungsgespräche, Bewerbungsgespräche und alle anderen Aufgaben im Zusammenhang mit Ein- und Austritten hattest. Betrachte diese Schritte als langfristige Investition in eine stabilere Belegschaft – und dafür brauchst du nun mal etwas Anlaufphase.
Wenn du allein diese Schritte anwendest, wirst du ganz neue Dinge über deine Mitarbeiter erfahren. Dies wird dir auch ermöglichen, andere Führungsentscheidungen zu treffen.
Ich wünsche dir viel Erfolg dabei!