Deine Fachkräfte kündigen reihenweise? Hier erhältst du Tipps, wie du das änderst.
1. Grund: Deine Mitarbeiter sind chronisch überlastet
Das Problem
Der Berg von Arbeit steigt ständig an! Ob Jugendhilfe, Eingliederungshilfe oder Pflege:
Du und Deine Mitarbeitenden müsst immer mehr Arbeit mit immer weniger Personal schaffen.
Was du tun kannst
Das passiert fast allen Führungskräften: Du konzentrierst dich auf die zu leistende Arbeit. Nur: Das geht vielleicht völlig an dem vorbei, was deine Mitarbeitenden brauchen.
Was wollen deine Mitarbeitenden wirklich von dir?
Sie wollen, dass du die internen Probleme löst. Sie wollen, dass du sie ernst nimmst und Dinge in ihrem Sinne regelst.
Kurz: Sie wollen dir vertrauen.
Damit sie dir vertrauen, sorge dafür, dass:
du tust, was du versprichst
du deine Mitarbeitenden fragst, ihre Themen ernst nimmst und umsetzt
du sie an der Lösungsentwicklung und deren Umsetzung beteiligst.
2. Grund: Deine Organisationsstruktur ist überholt
Das Problem
Lass mich raten: ihr verheddert euch ständig mit überflüssigen Abläufen und unklaren Zuständigkeiten? Ihr steht nach endlosen Teamsitzungen ohne Ergebnisse da? Und versucht mit alten Antworten neue Probleme zu lösen? An Digitalisierung ist gar nicht zu denken, denn: keine Zeit und kein Geld für Systeme, die euch Arbeit abnehmen könnten?
Bingo?
Was vor 20 Jahren noch funktionierte, ist heute echt überholt. Und trotzdem bleibt vieles beim Alten und lässt deine Mitarbeitenden in Arbeitsprozessen ersticken. Das kannst du dir in Zeiten von dauerhaft zu wenig Personal nicht leisten.
Was du tun kannst
Ganz einfach:
Ausmisten.
Stelle dir für deine Organisationsstruktur folgende Fragen:
Welche Arbeitsvorgänge sind für deine Leistungen und dein Angebot wirklich relevant?
Welche Aufgaben sind überflüssig und können gestrichen oder optimiert werden?
Welche Aufgaben müssen nicht zwingend durch MENSCHEN gemacht werden?
Welche Aufgaben können outgesourct werden und wie?
An welchen Stellen stehen wir uns selbst im Weg?
Hier zeige ich dir, wie:
Schritt 1:
Erstelle eine Mindmap.
Auf dieser Mindmap sammelst du die relevanten Arbeitsvorgänge deiner Einrichtung.
Schritt 2:
Im zweiten Schritt streichst Du konsequent alle Arbeitsvorgänge, die nicht zwingend erforderlich sind für deine Ratsuchenden, Zielgruppen oder deine Mitarbeitenden.
Schritt 3:
In der nächsten Stufe suchst du raus, was davon relevant ist, aber noch optimiert werden müsste, um Mitarbeitende zu entlasten.
Schritt 4:
Frage deine Mitarbeitenden, welche Prozesse ihre Arbeit stören, verlangsamen. Beteilige sie an der Entwicklung dieses Prozesses. Frage sie nach Ideen für Lösungen.
Erstelle dir eine Mindmap.
Ich bin gespannt, wie viele Prozesse und Arbeitsvorgänge du findest, die überflüssigerweise doppelt ablaufen, die durch andere Prozesse gestört oder verlangsamt werden.
Wirf alles zum Fenster raus, was dem Zweck deines Trägers nicht dient.
3. Grund: Deiner Einrichtung fehlt der Fahrplan
Das Problem
Es wird dich vielleicht überraschen: während du jeden Tag rödelst, wissen deine Mitarbeitenden gar nicht, wohin es eigentlich geht (frag sie mal!). Statt auf Ziele und Strategie zu setzen, wird immer nur im Tagesgeschäft auf Themen reagiert, die dir „von unten“ oder von außen zugeworfen werden.
Diese Frust-Spirale sieht so aus:
Keine Reflexion der Ziele und Werte der Einrichtung („Fahrplan“), an der sich das Handeln aller Mitarbeitenden und Führungskräfte orientiert
Konstante Wertekonflikte durch die interne Arbeitsstruktur, die nicht zum Außen passt
Deine Mitarbeitenden fühlen sich nicht sicher
Sie können sich mit dem Träger nicht (mehr) identifizieren
Sie sind vom Arbeitgeber enttäuscht
Mitarbeiter resignieren und geben auf
Mitarbeiter werden häufiger krank
Mitarbeiter kündigen
Du hast davon etwas wiedererkannt?
Dann: Entwickle ein Ziel und einen Fahrplan für deinen Träger:
Was du tun kannst
Für deine Mitarbeitenden ist es wichtig, zu wissen, wohin du sie führst. Vielleicht denkst du: "das ist doch klar! Glaub mir: das ist es nicht!
Sie brauchen klare Aussagen darüber, was der Zweck ist, auf den ihr gemeinsam hinarbeitet. Dieser Zweck erklärt sich nicht nur durch den jeweiligen Aufgabenbereich der einzelnen Mitarbeiterin.
Nur, wenn du selbst Klarheit darüber hast, wohin du steuerst, könnt ihr euren Träger zu einem Arbeitgeber machen, mit dem sich Mitarbeitende identifizieren. Nur wenn Mitarbeitende sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, werden sie sich an ihn binden.
Stelle Dir dafür folgende 5 Fragen:
Wo möchtest du in 3 Jahren mit deinem Träger stehen?
Was muss dafür erfüllt sein?
Was kann dafür wegfallen?
Was ist der Wert deines Angebots? Was haben Menschen davon, dass euer Träger existiert?
Welche Stellschrauben musst du drehen, um dahin zu kommen?
4. Grund: Es gibt keinen Platz für neue Ideen
Das Problem
Der Berg Arbeit, den du und deine Mitarbeitenden jeden Tag leistet, hält euch mit dem Tagesgeschäft fest. Gleichzeitig wollt ihr Dinge voranbringen.
Moment mal, wollen alle von euch was voranbringen?
Nein! Denn: „Das haben wir schon immer so gemacht“. Mitarbeitende, die das sagen, sagen in Wirklichkeit: „Ich will mich nicht verändern. Ich will nichts anders machen.“ Es ist ein Denkmuster. Und es hat noch kein einziges Problem gelöst.
Was du tun kannst
Sorge dafür, dass alle Mitarbeitenden gleichermaßen mitgenommen werden.
Lass die Anforderungen für alle gelten – bleib verbindlich damit!
Mach in der Veränderung kleine Schritte.
Reflektiere, wie Alt und Jung geführt werden wollen.
Beteilige deine Mitarbeitenden an der Lösungsfindung.
Sorge für ein Umfeld, in dem neue Ideen willkommen sind und umgesetzt werden.
5. Grund: Die Führungskraft zeigt keine Wertschätzung
Das Problem
Ich wette, dass jede Führungskraft, die sich dazu entschlossen hat, Führungskraft zu werden, ihre Sache gut machen will.
Du fängst an und versuchst, es besser zu machen als die Führungskräfte, die du selbst zuvor so gehasst hast. Doch dann kommt der Alltag dazwischen – und die Probleme tauchen auf.
Problem 1:
Jeder Mensch hat blinde Flecken über sich selbst. Also Dinge, die andere von dir sehen, die du selbst aber nicht über dich weißt (wenn dich das interessiert, google mal „Johari-Fenster“).
Problem 2:
Das, was du für Wertschätzung hältst, ist vielleicht für deine Mitarbeitenden keine Wertschätzung. Ein Beispiel: Wenn die Probleme groß sind und deine Mitarbeiterin sich nichts sehnlicher wünscht, als dass du schnell die Stellen besetzt, dann verhallt ein „das haben Sie gut gemacht“ im Nirvana. Im Gegenteil: deine Mitarbeitenden könnten denken, du verhöhnst sie nur.
Problem 3:
Du gibst als Führungskraft stets Antworten, statt selbst zu fragen. So geht Kommunikation oft schief und alle sind frustriert. Auch hier entsteht das Gefühl bei deinen Mitarbeitenden, dass du sie nicht verstehst und nicht genug auf sie eingehst.
Was du tun kannst
Stelle einen echten Dialog mit deinen Mitarbeitenden her. Stelle offene Fragen und schau, was passiert.
Tu so, als wüsstest du nichts über deinen Arbeitgeber. Lass dir durch Fragen von deinen Mitarbeitenden die Informationen über die Probleme geben. Beginne den nächsten Tag, als wärst du professioneller Ahnungsloser.
Deine Führungsrolle will aktiv gestaltet werden und hat viel mehr mit deiner Persönlichkeit zu tun, als du vielleicht glaubst. Suche dir eine Führungsveranstaltung oder einen Coach, um deine Rolle aktiv zu entwickeln.
Gehe neue Wege, die du noch nicht kennst.
Netzwerke: Schau dir bei anderen ab, wie sie es machen.
Ich wünsche dir von Herzen viel Erfolg!